华陵简报
2006年第1期
※※人才保鲜※※
人才是有时间性的。你只能保证自己今天是人才，却无法保证明天的你依然是一个人才。复旦大学原校长杨福家教授提出，今天的大学生从大学毕业刚走出校门的那一天起，他四年来所学的知识已经有50%老化掉了。当今世界，知识老化的速度和世界变化的速度一样，越来越快。所以，为了使你在明天依然是一个货真价实的人才，一定要有学习力作为你的后盾。
每一个人才背后，一定要有很强的学习力做为支撑物。如果你的学习力每况愈下，那你很可能从一个“人才”变成你的企业乃至社会的一个“包袱”。人才其实是一个动态的概念，它不是一成不变的，不是永恒的。它需要不断地晋级，不断地发展，只有人才的学习力不断地加强，不断地提高，才能保证人才的新鲜，这样的人才才是信息时代的人才，才是真正意义上的人才。
※ ※公司动态※※
○公司完成对车间管理人员的首次统一考评○
2006年1月14日下午16点，公司对车间管理人员进行了首次统一考评。参加本次统一考评的还有主动报名参加的操作员工。
1月21日中午12点30分钟，考评总结会议在公司二楼会议室进行。公司办公室主任周霄对本次测试的成果进行了总结，并指出了公司管理人员学习力上存在的许多问题。会议对考试成绩优异者和主动参加测评并取得好成绩的员工进行了表彰，同时也对在测评中表现较差的人员进行了批评。
此举的目的是为了建立合理的人才测评机制，为员工搭建公平合理的发展平台，创立华陵激励文化，在员工中倡导“终生学习”的理念，为优秀员工创造一个公平合理的竞争发展平台，创建学习型企业。 （办公室供稿）
○公司绩效考核体系正式启动○
2006年1月，公司颁布了《目标绩效考核办法》（HL/BS-03-2006），表明公司对管理人员的绩效考核正式启动。
此举标志公司着力于完善激励机制，树立生产、技质系统管理人员的责任感，提高生产、技质系统管理人员的工作质量和工作效率。每一项措施的实施，起初总会存在一定的失误或偏差， 只要我们各部门相互配合、积极支持，在推行中不断纠错，持续改进，不断完善补充，有效激励先进者，鞭策落后者，使企业朝着规范化、制度化的现代化管理发展，为企业持续发展提供有力保障。 （办公室 供稿）
员工心中的“好领导”
我知道，就凭我这稚嫩，这身份，这地位，却想对“领导”这个可以说是有点敏感的话题品头评足，实在是过于狂妄自大了，可是鄙人闲来无事，百无聊赖，顺便逞逞口舌之能，就当是信口开河，瞎说一气，想来也无可厚非吧。若所述言辞，有失之偏颇的地方，也就要请各位大人们或真或假的海涵了。闲话少说，书归正传。
我所认为的好领导，第一点，也是最重要的一点，他应该有宽阔的胸襟，容人的气度。领导不能因为下属一时的疏忽，出现了错误，就一棒子打死，任凭你再怎么努力，也永世不得翻身了。这就需要领导的胸襟了，领导不单单要给下属一个改过的机会，还要给下属一点适可而止的点拨或是帮助，让下属快速走出困境，重放光彩。相信下属，不可能再犯同样的错误了。或许下属感激于领导的宽容，则会以更加努力的工作来回报领导，这样公司人际氛围才能得到一个良性的发展，而不是越闹越僵了。
第二点，好领导要有理性的头脑，雄辩的口才。领导要有高度理性的思维，才能正确而毫无偏差的决策大小事务，万万不能凭个人好恶，感情用人，意气用事，领导决策的正确与否，小则关系自己所属公司或企业小小的发展动态，大则危及到公司企业的兴衰。领导要有优秀的口才，才能说服上层采用信心十足的决策，才能使下属真正而充分的理解自己的实质意图，才能贯彻执行自己的实质方针，以达到预期的目的。
第三，好领导要有精湛的业务技能，良好的人文修养。领导对自己所辖事务或业务掌握得比较精湛，才能让上层和下属信任乃至放心，才能对自己所遇到的问题处理得得心应手。领导要有良好的务实精神，要给下属一个好的榜样，这也不是说凡事必得亲力亲为，其实只须点到即止，聪明的下属必定能够领悟到领导的真实意图。领导还要有好的修养，不要动不动就出口成“脏”，开口老子闭口娘的满天飞。这样会给自己塑造一个相当恶劣的形象，纵使你才华横溢，也不会被别人所敬仰，所尊重。
第四，好领导要有融洽的人际关系。领导应该和下属平等相处，不能高高在上，“老子天下第一”，自视清高，目中无人。殊不知天外有天，人外有人，相信也没有几个人能达到“高处不胜寒”的境地。领导若能和大家和和睦睦，工作氛围也就能相对轻松，工作效率也就自然而然地得到了提高。当然，领导在这方面，也需注意一个“度”的问题，切不可凭江湖义气，将“公”与“私”混为一谈。
现今社会，国家越来越重视国人综合素质的提高，我们的领导，确实也要有提高自身素质的必要。某些领导，连一些简简单单的文件的要领都看不懂，常常传达起文件精神来毫无条理，将无关紧要的废话说了一大堆，却说不到点子上，结果什么也没讲明白，真是“大会小会不断，全是废话连篇”。领导要注意时时给自己充电，以适应当今社会的飞速发展。随着社会的不断发展，各种社会制度的不断完善，以前一夜暴富的机会可能已不复存在了。只能够通过不断的学习，不断的为自己注入新鲜血液，才不会被瞬息万变的市场所淘汰。
归根结底，一个“好”的领导，首先应该是一个好的人。应该是一个积极向上的人；一个气度豁达的，干练睿智，温文尔雅的人，领导应该是企业的中流砥柱，带领其团队走向成功的彼岸。
（精齿计量室 冯小容供稿）
盛具改进，提高现场管理
近期，公司投入较多的资金，定购了大量的资料盛具和新型的产品流转专用铁箱，其目的，一是为减少产品的磕碰伤，满足用户不断提高的品质要求；二是为了规范管理，定额装箱流转，便于产品数目清点和工序间交接；三是配合推行6S管理，做到现场堆码整齐有序。
但是，设备设施的投入，只是为我们生产高品质的产品提供了条件，更为重要的是我们的每一位员工，无论你是管理者还是车间操作员工，都必须牢回树立持续改进，提升品质的思维和理念，并把它付诸于实际行动之中，才能生产出真正高品质的产品。
人的素质决定产品品质，是为至理。 （供应部 敬建供稿）
****倡导终身学习理念,创建学习型企业****
——副总经理陈平为考评总结会议致词
各位同事：
大家好！本次对车间管理人员的测评是公司提升管理水平的一个新举措，我代表公司对在本次测评中取得优秀成绩的员工表示祝贺，也对积极主动参加本次测评的一线员工表示高度的赞赏。21世纪是一个知识爆炸的信息化时代，市场的竞争越来越残酷。随着经济全球化不断发展、科技进步日新月异，学习早已超出了个人的范围，而是关系着一个企业、甚至是一个国家和民族、乃至全人类的生存与发展、文明与进步。一方面，现代经济社会的发展越来越取决于科技进步和劳动者素质的提高；另一方面，世界范围的竞争越来越表现为人才和人力资源的竞争。因此，早在２００１年５月，我们党和国家领导人江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上就提出了“构造终身教育体系，创建学习型社会”的主张。近几年来，中国许多城市都提出了“创建学习型城市”的发展战略。
企业的发展离不开社会的进步，反之，企业不进步就会被社会所淘汰。经济全球化意味着企业的生产经营要面向全球，市场的竞争将是一个全球性的竞争，科学、技术、创新将成为推动全球经济发展的主要动力。这个趋势带来的结果是传统产业微利化、生产成本趋同化。原燃料涨价，市场价格下调，企业的产品盈利空间越来越小。同时，各个企业内部都在加强改组、改造、改进，千方百计降低成本，结果是企业间的成本差距越来越小，竞争越来越激烈。
各位同事，市场的竞争我们只能勇敢地去面对。要想在当前复杂的竞争环境下求得生存和发展，我们只有一个途径，那就是提升华陵的人才和人力资源竞争优势，打造以人才为基础的企业核心竞争力。
回顾华陵发展的里程，通过十年的资本快速扩张，生产规模一天天扩大。然而，一次又一次的顾客投诉、接连发生的高精度设备事故，我们的管理基础是非常薄弱的。如果不能在管理上上台阶，企业前期的努力也许就会化为乌有。要在管理上台阶，必须加强我们管理者自身的学习，了解和掌握先进的科学管理方法。
各位同事，要提升华陵的人才和人力资源竞争优势，打造以人才为基础的企业核心竞争力，我们必须在广大员工中间倡导“终身学习”的理念，把华陵公司创建成学习型企业。
我希望大家永远铭记：学习力是我们生存和发展的根。下面，我就“倡导终身学习理念，创建学习型企业”谈谈几点看法和期望：
一、把转变思维和观念贯穿在创建学习型企业的全过程。
要真正转变观念，首先得提高员工的认识。要创建学习型企业，就必须要让员工认识到“终身学习”对自己、对企业的重要性与必要性。学习是社会进步的需要、是企业发展的需要，也是个人获取利益的需要。
中国人一见面，常常会询问孩子的学习情况。孩子成绩好的人总感觉到自豪，而孩子成绩差的人常常叹息。为什么？因为他们明白，孩子是未来的根，孩子学习不好就是根不好，根不好未来就不好。孩子的学习力是家庭未来的根，员工的学习力就是企业发展的根。不学习就要落后，落后就要被社会淘汰，道理是浅显的。
科学技术的高速度发展，新知识、新信息是呈几何级增长的，知识更新的频率在不断加快。10年前，知识更新的频率还在5年左右，而现在却只有8个月。也就是说，新知识、新技术被创造的速度越来越快。一个博士生毕业后如果不继续学习，那么在几年后，他所拥有的知识就会变成一文不值。通过本次测评，更反映出我们管理人员的理论基础是薄弱的。博士尚且需要终身学习，那么我们又有何理由拒绝学习？
企业的竞争已经由质量和服务的竞争转向人才的竞争，企业人才的竞争实际上已经变成了企业里人才学习力的竞争。因为知识更新的速度越来越快，目前你是人才，如不学习，过段时间你就成为企业的负担。我们只有不断学习才能使自己永远都是企业真正的人才！
如今的人们都千方百计、不惜成本地把孩子送进大学的殿堂，而作为华陵的员工，为什么还常常为自己找借口？“我没有时间学习”“我工作很忙”“我没钱买学习资料”等等托词，都是在为自己不学习寻找借口。为改变这种状态，我们必须把转变思维和观念贯穿到整个创建学习型企业的过程中去，让员工树立“终身学习”的理念。公司也会通过各种形式，象本次测评就是一种很好的形式，将不愿意学习的员工逼着去学习。通过转变思维和观念，由“逼着学习”转变为“我要学习”。
二、把创建学习型企业同企业文化建设紧密地结合起来。
创建学习型企业的过程是凝聚企业员工思想，开启智力，发挥能力，形成新的理念，新的企业文化的过程。通过学习型企业建设，引导职工围绕企业的共同愿景去设计个人的职业发展生涯，努力学习、追求卓越，在推动企业发展中实现自己的人生价值。创业初期，我们那种经验型管理还能给企业发展带来一定的动力，而华陵发展到今天的规模，经验型管理已经阻碍了企业的进步。因此，我们必须把企业文化建设放在一个新的高度来认识，将企业文化建设同创建学习型企业活动紧密地结合在一起。对内，用“思维指引方向，细节决定成败，创新寻求发展，追求永无止境”的经营理念作为一面旗帜，动员和凝聚广大职工的积极性、创造性；对外，以“育复合英才，铸工业精品，树行业新风，献社会真情”的企业宗旨，用优质的服务和良好的信誉在全社会树立企业新形象。通过“培育企业精神、塑造企业形象、提升经营理念、规范职业道德”为主题的企业文化建设，形成了企业上下一条心、共同向既定目标奋进的良好局面。
三、建立激励机制，激发员工学习内在动力。
创建学习型组织，提高团队的学习是一项长期的任务，要使员工的学习热情长期保存，光靠宣传教育是不够的，还必须形成一种机制。我们要把将干部的聘任、员工的岗位、经济收益的高低均与学习的成效及其工作业绩挂钩，完善考核措施，实行优胜劣汰。
2006年公司的一项工作重点，就是狠抓管理人员综合素质教育和管理水平的提高，对过去那种不学习，不进取，只知道加工产品或是工龄长一点儿、资格老一些的人是坚决不能进入管理队伍。对已经进入管理队伍的人，公司将采取一切措施，加强组织学习培训。特别是要转变思维，提高自我学习能力，少吹一些牛，少打一些麻将，时间是靠一分一秒挤，知识是靠一点一点积累的，我相信通过大家的努力和付出，一定会有所收获。
今后，在我们华陵，要实行 “末位淘汰制”，对每个管理人员的工作业绩（如产量等方面）和学习培训成绩按月考核并排序，对连续多次排在末位的人，在经教育戒勉仍无改进后，列入末位淘汰。促使管理人员都十分珍惜自己的岗位，利用业余时间参加技术学习和培训，自觉要求多掌握一些技能，增强自身竞争力和提升管理水平。在每年的管理人员绩效考核中，学习方面的内容必须占具相当重要的地位，使大家都有强烈的危机意识和紧迫感，在对待学习的态度上产生一股自发的内在动力。
各位同事，这是一个新技术突飞猛进，新知识爆炸式增长，新观念层出不穷，市场竞争日益激烈，飞速发展变革着的时代。这个时代，企业发展如逆水行舟不进则退。在市场竞争新形势下，我
们的意识要跟上市场经济的发展，不能小富即安，更不能消极观望，企业的内部智力、信息等资源
共享状况不理想，资源效益就得不到******发挥。面对新的机遇和挑战，为了促进企业的持续健康发展，建设学习型企业是我们的必然选择。我希望全体员工立足岗位，在做好本职工作的同时，积极投身到学习型企业建设的各项工作之中，为把华陵建设成学习型企业做出贡献。
谢谢大家！
渝公网安备 50022702000123号
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